您1987年11月进入单位、1993年转为正式员工，单位从1993年起算工龄的做法是否合理，需结合具体情况判断。下面为您分情况说明：1.若1987年至1993年期间您与单位存在连续的劳动关系（如以临时工身份持续工作、未中断）：根据法律规定，该期间应计入工龄，单位仅从1993年起算不合理，您有权主张弥补。2.若1987年至1993年期间您与单位不存在连续劳动关系（如中途离职、中断工作）：则该期间可能无法计入工龄，单位从1993年起算工龄的做法合法。您1987年11月进入单位、1993年转为正式员工，单位从1993年起算工龄的做法是否合理，需结合具体情况判断。1.若1987年至1993年期间您与单位存在连续的劳动关系（如以临时工身份持续工作、未中断）：根据法律规定，该期间应计入工龄，单位仅从1993年起算不合理，您有权主张弥补。2.若1987年至1993年期间您与单位不存在连续劳动关系（如中途离职、中断工作）：则该期间可能无法计入工龄，单位从1993年起算工龄的做法合法。
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您1987年至1993年的工作期间是否应计入工龄，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定分析。《中华人民共和国劳动法》明确“工龄计算应当包括劳动者在同一用人单位连续工作的时间，包括临时工期间”。您1987年11月进入单位，1993年转为正式员工，若期间与单位存在连续劳动关系（如持续以临时工身份工作、未中断），则该6年应计入工龄，单位仅从1993年起算不符合法律规定。反之，若期间劳动关系中断，则单位的计算方式合法。综上，您需先确认劳动关系的连续性，再依据法律主张权益。您1987年至1993年的工作期间是否应计入工龄，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定分析。《中华人民共和国劳动法》明确“工龄计算应当包括劳动者在同一用人单位连续工作的时间，包括临时工期间”。您1987年11月进入单位，1993年转为正式员工，若期间与单位存在连续劳动关系（如持续以临时工身份工作、未中断），则该6年应计入工龄，单位仅从1993年起算不符合法律规定。反之，若期间劳动关系中断，则单位的计算方式合法。综上，您需先确认劳动关系的连续性，再依据法律主张权益。
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在处理1987年至1993年工龄认定问题时，需避免以下错误操作：1.未收集充分证据就直接维权：若您未准备劳动合同、工资记录等关键证据，直接向单位或仲裁机构主张权益，可能因证据不足导致诉求被驳回。2.超过诉讼时效才主张权利：主张工龄认定的时效为一年，若您知道单位未计算该期间工龄后超过一年才维权，可能因时效问题失去胜诉机会。3.与单位协商时情绪激动：若您在与单位沟通时态度强硬或情绪失控，可能影响协商结果，甚至导致单位拒绝配合。建议您在处理过程中保持理性，及时咨询律师，避免因错误操作影响权益。在处理1987年至1993年工龄认定问题时，需避免以下错误操作：1.未收集充分证据就直接维权：若您未准备劳动合同、工资记录等关键证据，直接向单位或仲裁机构主张权益，可能因证据不足导致诉求被驳回。2.超过诉讼时效才主张权利：主张工龄认定的时效为一年，若您知道单位未计算该期间工龄后超过一年才维权，可能因时效问题失去胜诉机会。3.与单位协商时情绪激动：若您在与单位沟通时态度强硬或情绪失控，可能影响协商结果，甚至导致单位拒绝配合。建议您在处理过程中保持理性，及时咨询律师，避免因错误操作影响权益。
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您在主张1987年至1993年工龄认定时，可能面临以下法律风险：1.证据链不完整风险：若您无法提供1987-1993年期间的劳动合同、工资记录等书面证据，仅能提供同事证言，可能因证据链不完整导致工龄不被认定。例如，您仅能找到2位同事证明您当时在单位工作，但无法提供工资条或工作证，单位可能以证据不足为由拒绝认定。2.诉讼时效风险：若您知道单位未计算该期间工龄已超过一年，再向劳动仲裁机构申请仲裁，可能因超过时效被驳回。例如，您2022年知道单位未计算1987-1993年工龄，但直到2024年才申请仲裁，仲裁机构可能以超过时效为由不予受理。您在主张1987年至1993年工龄认定时，可能面临以下法律风险：1.证据链不完整风险：若您无法提供1987-1993年期间的劳动合同、工资记录等书面证据，仅能提供同事证言，可能因证据链不完整导致工龄不被认定。例如，您仅能找到2位同事证明您当时在单位工作，但无法提供工资条或工作证，单位可能以证据不足为由拒绝认定。2.诉讼时效风险：若您知道单位未计算该期间工龄已超过一年，再向劳动仲裁机构申请仲裁，可能因超过时效被驳回。例如，您2022年知道单位未计算1987-1993年工龄，但直到2024年才申请仲裁，仲裁机构可能以超过时效为由不予受理。

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