辞职发三倍工资是否合法需结合具体情况判断。
辞职发三倍工资是否合法需根据具体情况和劳动合同约定确定。

1. 若员工主动辞职且无特殊约定：一般情况下不合法，员工主动辞职（非因用人单位违法）无需支付赔偿金，用人单位仅需结清正常工资，不存在“三倍工资”的法定或约定依据。
2. 若劳动合同有特殊约定：如合同明确约定“员工按特定条件辞职时，用人单位支付三倍工资作为离职补偿”，且约定不违反法律强制性规定，则该约定合法，用人单位需按约定执行。
3. 若员工因用人单位违法被迫辞职：如用人单位未足额支付工资、未缴纳社保等，员工据此解除劳动合同，可主张经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资），但经济补偿金并非“三倍工资”，三倍工资无直接法律依据。
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特殊情况会影响辞职三倍工资的处理，需了解例外情形。
1. 用人单位违法导致辞职：若员工因用人单位未足额支付工资、未缴纳社保等违法情形被迫辞职，可主张经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资），但经济补偿金并非“三倍工资”，此时“三倍工资”无法律依据，员工需调整主张。
2. 集体合同有特殊约定：若用人单位与工会签订的集体合同中约定“员工辞职时支付三倍工资”，且该约定不违反法律规定，即使劳动合同未单独约定，员工也可依据集体合同主张权益，但需确认集体合同已向劳动行政部门备案且生效。
3. 地方政策特殊规定：部分地区可能针对特定行业（如疫情期间的服务行业）出台政策，允许用人单位与员工约定辞职三倍工资作为稳定就业的措施，此时需结合地方政策判断合法性，若政策失效，则约定可能不再适用。
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从法律依据角度分析辞职发三倍工资的合法性。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬；但该条款针对的是“法定节假日加班”，与“辞职”场景无关。

若涉及劳动合同约定的“辞职三倍工资”，需结合《中华人民共和国民法典》第四百六十五条“依法成立的合同，受法律保护”，若劳动合同中关于辞职三倍工资的约定系双方真实意思表示、不违反法律强制性规定（如未排除劳动者主要权利），则约定有效；若未约定且非加班场景，“三倍工资”无法律依据，不合法。

综上，除合法有效的合同约定外，辞职发三倍工资无直接法律支撑，通常不合法。
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辞职发三倍工资可能存在法律风险，需提前防范。
1. 约定无效风险：若劳动合同中“辞职三倍工资”的约定违反法律规定（如排除用人单位法定责任、加重劳动者义务），该约定无效，员工无法据此主张三倍工资。例如，合同约定“员工无论因何原因辞职，均需放弃三倍工资主张”，该条款因排除劳动者合法权益无效；但约定“员工提前30日书面辞职，用人单位支付三倍工资”，若未违反法律，则有效。
2. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工辞职后，用人单位未按约定支付三倍工资，员工未在一年内申请仲裁，可能丧失胜诉权。例如，员工2023年1月辞职，用人单位承诺2023年3月支付三倍工资，但未兑现，员工2024年5月才申请仲裁，已超过时效，仲裁委可能驳回申请。

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